14.03.2017

tacheles 3/2017: Fristlose Kündigung von unkündbaren Arbeitnehmern

Eine Kündigung von tarifvertraglich unkündbaren Arbeitnehmern ist als fristlose Kündigung mit Auslauffrist möglich (BAG, Urteil vom 17. November 2016, Aktenzeichen 2 AZR 730/15).

Der Fall
Der Kläger ist Busfahrer, seit mehr als 15 Jahren bei seinem Arbeitgeber angestellt und nach dem TV-N NW ordentlich nicht mehr kündbar. Sein Arbeitgeber führte ein anonymisiertes Fahrüberwachungssystem zur Qualitätssicherung ein. Die Einführung war mit dem Betriebsrat und dem Landesdatenschutzbeauftragten abgestimmt. Trotz mehrfacher Aufforderungen, Abmahnungen und Gespräche weigerte sich der Kläger, an dem System teilzunehmen. Sein Arbeitgeber erklärte daraufhin die fristlose Kündigung mit einer Auslauffrist von sechs Monaten. Gegen diese Kündigung klagte der Arbeitnehmer. Die Vorinstanz sah eine fristlose außerordentliche Kündigung als rechtswidrig an. Die hilfsweise ausgesprochene außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist wurde als rechtmäßig beurteilt. 

Die Entscheidung
Das BAG sah die Kündigung mit Auslauffrist ebenfalls als wirksam an. Die wiederholte Weigerung, an dem recht- und verhältnismäßigen Überwachungssystem teilzunehmen, stellte einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung dar. Die beharrliche Weigerung ist ein erheblicher Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Diese berechtigten den Arbeitgeber zwar nicht, sich umgehend aus dem Arbeitsverhältnis zu lösen, allerdings ist ihm auch nicht zuzumuten, dieses Verhalten bis zum Renteneintritt zu dulden. Daher ist eine außerordentliche Kündigung mit gesetzlicher Auslauffrist der rechtmäßige Weg der Kündigung. 

Das Fazit
Tarifvertragliche Unkündbarkeit bedeutet keine Narrenfreiheit. Eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung bleibt möglich. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden – unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt im Verhältnis zu einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis ordentlich nicht gekündigt werden kann, dann vor, wenn es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls – objektiv – nicht zuzumuten ist, den Arbeitnehmer auch nur bis zum Ablauf der (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber ordentlich nicht gekündigt werden kann, darf im Ergebnis nicht schlechter gestellt sein, als wenn er dem Sonderkündigungsschutz nicht unterfiele. Insofern sollte zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs in einer solchen Konstellation zugunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden.