In den kommenden 15 Jahren werden nach Berechnung des dbb etwa 1,5 Millionen Beschäftigte altersbedingt aus dem öffentlichen Dienst ausscheiden. Diese Zahl entspricht etwa 35 % der derzeit bei Bund, Ländern und Kommunen tätigen Kolleginnen und Kollegen. Unter Berücksichtigung der Bevölkerungsentwicklung der nächsten Jahre wird es ohne dringend erforderliche Konzepte nicht möglich sein, diese Lücke nachhaltig zu schließen. Das Bundesinstitut für Berufsbildung hat jüngst veröffentlicht, dass die Zahl der Erwerbstätigen bis zum Jahr 2030 um insgesamt 3,9 Millionen Menschen zurück gehen wird. Die Zahl der Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung sinkt in diesem Zeitraum um rund drei Millionen Menschen, der Trend zu einer akademischen Ausbildung steigt in diesem Zeitraum hingegen um ca. 1,6 Millionen Menschen.

Die Betrachtung dieser Daten alleine macht deutlich: Der öffentliche Dienst braucht Ideen und Konzepte, um durch eine offene und mutige Personalentwicklung sicherzustellen, dass die öffentliche Hand auch in Zukunft wettbewerbsfähig bleibt und ihrem Auftrag der Daseinsvorsorge nachkommen kann.

Eines der wesentlichen Handlungsfelder der kommenden Jahre beinhaltet die Attraktivitätssteigerung im Bereich Gleichstellung, Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit. Ein Bereich, der aufgrund der gewachsenen Strukturen immer noch ein unabsehbares Potential bietet.

Im Fokus aller Beteiligten muss daher vor allem stehen:

Gleichstellung von Frauen und Männern

Trotz einer großen Entwicklung in der Vergangenheit ist die Gleichstellung von Frauen und Männern im Beruf noch immer nicht abgeschlossen. Die Geburt eines Kindes und anschließende Elternzeit hemmen auch im Jahr 2014 weiterhin die Karrierechancen von überwiegend Frauen, da die damit einhergehenden Abwesenheitszeiten nachteilig ausgelegt werden und in dieser Zeit kinderlose Kollegen ungehindert ihren Aufstieg voranbringen können. So ist vor allem auf der Führungsebene immer noch ein starkes Gefälle zwischen Männern und Frauen zu verzeichnen. Als familienfreundliche Arbeitgeber müssen hier Konzepte entwickelt werden, die zum einen die Betreuung und Erziehung von Kindern sicherstellen, anderseits jedoch nicht zur Folge haben, dass Mütter in dieser Zeit aus dem Fokus ihres Arbeitgebers geraten.

Weiter ist nicht nachvollziehbar, warum Berufe, die üblicherweise mit Frauen besetzt sind, in der Entgeltstruktur hinter anderen Berufsfeldern zurückstehen. Das Beispiel des Erzieherberufs zeigt sehr deutlich, dass die Wertigkeit der frühkindlichen Erziehung und damit eines Kernbereichs der menschlichen Entwicklung, in keiner Weise die selbe Wertigkeit erhält, wie der eher durch Männer geprägte Beruf des Gymnasiallehrers oder Hochschulprofessors. Hier bedarf es dringend einer tiefgreifenden Debatte über die Eingruppierung dieser verantwortlichen Tätigkeiten in das Gesamtsystem der Bildungsberufe.

Chancengleichheit für Menschen mit Migrationshintergrund

Laut statistischem Bundesamt lebten 2013 ca. 15,7 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland. Damit hat etwa jeder fünfte Einwohner Deutschlands ausländische Wurzeln. Die Zahl der Beschäftigten im öffentlichen Dienst wirkt dagegen sehr ernüchternd und liegt unter 10 %. Nicht nur wegen der demographischen Entwicklung, sondern auch aufgrund der Herausforderung, bei der Aufgabenerfüllung möglichst alle gesellschaftlichen Gruppen in die Entscheidungsprozesse einzubinden und ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu nutzen, besteht die Verpflichtung, in diesem Bereich schnellst möglich nachzusteuern. Veraltete Auswahlverfahren dürfen kein Hemmnis für Menschen mit Migrationshintergrund sein. Genauso müssen Ausbildungsberufe künftig integrative Bestandteile beinhalten, um die Chancen auf einen erfolgreichen Berufsabschluss zu gewährleisten. Dienststellen und Betrieben müssen jedoch auch die Voraussetzungen für ein tolerantes Miteinander und einen respektvollen Umgang mit den unterschiedlichsten Kulturen und Weltanschauungen schaffen.

Chancengleichheit aufgrund der sexuellen Identität

Eine positive Außendarstellung bedeutet, sich von den Strukturen und den Vorurteilen der Vergangenheit zu lösen und als offener und toleranter Arbeitgeber nach außen aufzutreten. Voreingenommenheit und Intoleranz dürfen nicht dazu führen, dass sich Minderheiten innerhalb des öffentlichen Dienstes ausgeschlossen fühlen. Mit ihrer Vorbildfunktion haben öffentliche Arbeitgeber die Voraussetzungen zu schaffen, dass sich auch Homosexuelle, Bisexuelle und Transgender nicht ausgeschlossen fühlen und sich mit ihrer Arbeitswelt identifizieren. Potentiale müssen unabhängig von der Sexualität genutzt und gefördert werden und dürfen nicht zu einer Benachteiligung im Beruf führen. In der Außendarstellung muss deutlich mehr auf die Offenheit und Vielseitigkeit des öffentlichen Dienstes hingewiesen werden.

Die hier aufgeführten Beispiele stellen sicher nur einen Auszug des erforderlichen Handlungsbedarfs dar, aber es wird deutlich, dass der öffentliche Dienst in seiner Gesamtheit einen erheblichen Nachholbedarf bei Maßnahmen zur Chancengleichheit aufweist. Soll der demographische Wandel nicht zum Stillstand führen, muss die künftige Personalentwicklung auch diese Felder abdecken. Dabei kann eine Umsetzung nur erfolgreich sein, wenn die Erfahrungen älterer Mitarbeiter und die Kreativität und der Veränderungswille junger Mitarbeiter bei der Entwicklung von Lösungsansätzen in Einklang gebracht werden.

Die komba jugend setzt sich dafür ein, dass der demographische Wandel als Chance gesehen wird, die Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frau, Menschen mit Migrationshintergrund und Menschen jeder sexuellen Orientierung weiter voran zu bringen und den öffentlichen Dienst durch engagierte und weitreichende Personalentwicklungskonzepte zu einem der familienfreundlichsten und tolerantesten Arbeitgeber Deutschlands weiterzuentwickeln. Dabei fühlt sich der Ausschuss verpflichtet, die Chancengleichheit nicht auf einzelne Bereiche zu begrenzen sondern in ihrer Gesamtheit zu betrachten und zu fördern.